Betriebliches Eingliederungsmanagement: Was ist zu beachten?
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Betriebliches Eingliederungsmanagement: Was ist zu beachten?

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist Teil des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM). Es zielt darauf ab, Beschäftigte nach einer längeren Arbeitsunfähigkeit bestmöglich wieder in den Betrieb zu integrieren und einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen. So soll die Berufsfähigkeit des Erkrankten noch möglichst lange erhalten werden. Wann ein Betriebliches Eingliederungsmanagement eingeleitet werden sollte und wie es ablaufen kann, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Betriebliches Eingliederungsmanagement ist Pflicht

Gesetzlich verankert ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement in §167 Abs. 2 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX). Hier heißt es, dass der Arbeitgeber ein BEM anbieten muss, wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war.

Kommt er seiner Pflicht nicht nach, könnte der Arbeitgeber im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung Probleme bekommen, diese vor Gericht durchzusetzen. Verzichtet der Arbeitgeber entgegen seiner gesetzlichen Verpflichtung nämlich auf das BEM, liegt die Beweislast, dass das Arbeitsverhältnis selbst mit Durchführung des BEM nicht hätte erhalten werden können, bei ihm.

Für den erkrankten Arbeitnehmer ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement immer freiwillig. Lehnt er eine Teilnahme ab, ist das zwar rechtens, jedoch für beide Parteien nicht förderlich. Ziel des BEM ist es, Maßnahmen und Hilfestellungen zu identifizieren, mit denen die Arbeitsunfähigkeit überwunden und die Weiterbeschäftigung gesichert werden kann. Das ist nicht zuletzt auch im Interesse des Arbeitnehmers.

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Die BEM-Gespräche können wahlweise unter vier Augen oder mit weiteren Beteiligten wie einem Vertreter aus dem Betriebsrat und externen Fachkräften des Integrationsamts stattfinden.

Beteiligte

Für die Durchführung des BEM ist ein Vertreter des Arbeitgebers verantwortlich. Dieser lädt zu den BEM-Gesprächen ein und führt diese entweder alleine mit dem Betroffenen oder in einer größeren Gruppe mit weiteren Beteiligten durch.

Dazu gehört – falls vorhanden – ein Vertreter aus Betriebs- bzw. Personalrat, wobei dessen Teilnahme an den Gesprächen der Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers bedarf. Im Falle schwerbehinderter Arbeitnehmer sollte zudem die Schwerbehindertenvertretung beteiligt werden. Weitere Experten, deren Teilnahme an den Gesprächen je nach Fall lohnenswert sein kann, sind Betriebsarzt, Fachkraft für Arbeitssicherheit und externe Stellen wie Fachkräfte des Integrationsamts und der Rehabilitationsträger.

Ablauf des BEM-Verfahrens

Im SGB IX finden sich keine Angaben dazu, wie das Betriebliche Eingliederungsmanagement konkret ablaufen sollte. Damit lässt der Gesetzgeber den Betrieben bewusst einen großen Handlungsspielraum, um individuelle Lösungen zu finden, die zum jeweiligen Unternehmen und dem betroffenen Mitarbeiter passen.

In der Regel setzt sich das BEM jedoch aus einem Erstgespräch und mehreren Folgegesprächen zusammen. Sobald der Betroffene dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement zugestimmt hat, kann das Erstgespräch stattfinden. Dabei sollte der Arbeitnehmer zunächst über die Ziele des BEM und die zu diesem Zweck erhobenen Daten informiert werden. Auch zu diesem Zeitpunkt hat der Betroffene noch die Möglichkeit, seine Zustimmung zum BEM wieder zu entziehen.

Im weiteren Verlauf des Gesprächs geht es dann darum, die Ursachen für die Erkrankung zu finden. Dabei wird untersucht, ob die Arbeitsunfähigkeit in direktem Zusammenhang zu den Arbeitsbedingungen steht. Hier sollten auch psychische Belastungsfaktoren Beachtung finden, selbst dann, wenn beim Arbeitnehmer eine körperliche Erkrankung vorliegt. Beim Betrieblichen Eingliederungsmanagement kann es ausgesprochen förderlich sein, wenn der Betroffene sich von einem Betriebsarzt untersuchen lässt. Auch diese Untersuchung ist vollkommen freiwillig und für ein Gelingen des BEM nicht zwingend vorgeschrieben.

Im Folgenden wird gemeinsam erörtert, welche Ziele man mit dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement erreichen will und welche Maßnahmen dafür zu ergreifen sind. Diese Maßnahmen können ganz unterschiedlicher Natur sein und von einer Umgestaltung der Arbeitsumgebung über Gespräche mit einem Rehaberater bis hin zur Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz reichen.

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist meist nicht mit nur einem Beratungsgespräch abgeschlossen. So gilt dieses erst dann als beendet, wenn die Fehlzeiten dauerhaft unter die Sechswochengrenze gefallen sind bzw. das Beschäftigungsverhältnis endet. Die Ergebnisse aus dem Erstgespräch sind schriftlich zu protokollieren und für das Folgegespräch erneut heranzuziehen.

Für das weitere Vorgehen kann eine Untersuchung des Betroffenen durch den Betriebsarzt sehr förderlich sein. Diese ist aber freiwillig.

Betriebliches Eingliederungsmanagement in KMU häufig unzureichend

Untersuchungen zum Stand der Umsetzung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements haben gezeigt, dass beim BEM gerade in kleinen und mittelständischen Unternehmen noch erheblicher Optimierungsbedarf besteht. Auch in KMU sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, ihre Mitarbeiter vor gesundheitlichen Gefahren und Sicherheitsrisiken zu schützen. Zu diesem Zweck ist eine gewissenhafte Durchführung des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes unerlässlich.

Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern haben die Möglichkeit, den betrieblichen Arbeitsschutz im Rahmen der alternativen bedarfsorientierten Betreuung selbst in die Hand zu nehmen. Dafür ist die Teilnahme an einer Unternehmerschulung erforderlich. Das Büro für Arbeit & Umwelt ist offizeller Kooperationspartner der BGW und bietet bundesweit Erst- und Folgeschulungen an. Sie können uns jederzeit kontaktieren, wenn Sie dazu noch Fragen haben – oder Sie sichern sich Ihren Seminarplatz direkt online. Wir freuen uns auf Sie!